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周不器魄力很足,直接就做出了要求,都不带考察的。主要考察也没什么意义,他跟美国文化还是有些格格不入。要是在国内,一家创业公司他去考察几次,基本就能从他们的业务方向、团队能力、工作氛围和创业精神等方面做出一个比较准确的评估。美国就不行了,在国内积累的经验和各种考察指标,在这边都不适用。
不如就果断一点,把关注点放在更重要的事情上——比特币。
这不是公司的事,是他的个人投资。
既然是个人投资,保密性就很重要。
可问题又来了,比特币要怎么买啊?
现在是2009年,比特币还是个很新鲜的玩意。不像后世那样,网上有一大堆的比特币交易的教程,跟着学习就行了。现在的比特币,是个纯技术概念,全世界大概也就硅谷有一批人会比较看好。
周不器就把许亮杰叫了过来,很惊讶地说:“感觉你这精气神比在国内时候还好啊。”
许亮杰笑着说:“肯定好啊,我太太、女儿都在这边,我也不用中美间来回通勤了。”
周不器问道:“工作怎么样?从技术到产品,现在又转人事了,还习惯吗?”
许亮杰道:“很好,过去做技术做产品的经验,在新的人事模式中很奏效。说真的,深入了解进去了,才知道你说的话都太有道理了。”
“怎么了?”
“人事的工作,真的应该从文科思维向理科思维转变,过去的模式偏感性了,主观性太强。主观性越强,公平性就越差。”
周不器好笑道:“你这话就够主观性的。”
许亮杰笑哈哈地说:“跟你学的,这是决断力。不过说真的,我觉得紫微星的人事业务,真的应该从根子上解决这问题。”
“怎么说?”
“人事部门里,应该有一批技术人员。过去的人事部门,过于注重沟通和表达能力了,过分注重亲和力和感染力了,这当然很好,可以在交流的时候给人如沐春风的感觉。可一旦是工具化办公,面对面交流的频率必然会大幅度下降。除了一些重要岗位的工作人员,大部分的工作其实都可以在线完成。而在线工作,很多过去的策略就要修改。”
“要面向理科生吗?”
“对,就像招产品岗和运营岗一样,用类似的标准来招聘人事岗。”
许亮杰给出了自己的建议。
线上交流和线下交流非常不同,这不仅是思维问题,也是心态问题。就像有的小情侣,网络聊天的时候非常融洽,相互之间有着很好的沟通。可一见面了,那种灵活的俏皮的聊天水平就发挥不出来了。又比如有的人在一个人面前讲故事,讲得很好。可是上了讲台,在一群人面前做演讲,就颠三倒四了。
随着互联网社交时代的发展,这种现象越来越明显,越来越多的年轻人不喜欢当面沟通了,而是通过虚拟的聊天工具。
这种现象,当数日本最明显。
很多宅男宅女都关在家里,连跟父母说话的想法都没有,每天通过纸条来传递消息。
工具社交将会发挥越来越重要的作用。
这种气氛当然也会蔓延到企业之中。
企业用人,要不拘一格降人才,总不能一个人沟通能力很差、很自闭不愿意说话,就不录用了吧?
过去的企业,的确是这么干的。
可天才往往都是有性格缺陷的,要想招来最好的员工,就得为各种各样不同性格的员工提供相同的工作环境。
即便是哑巴,也应该能够发挥出巨大的作用,甚至跟其他人有着相同的机会能够晋升高管,这套企业制度才是最好的。
工具就是最好的解决方案。
紫微星内部要隆重推出的工具,就是微书,以及围绕着微书的一系列办公产品,比如微书招聘、微书绩效。
这就需要改变人事部门过去的招聘习惯,要对更多的理科生敞开怀抱。
许亮杰接着又说:“过去我们在校招的时候,技术最好的,会进研发部,这没问题。如果技术不够好,就需要适当地转岗。比如技术不太好,但沟通能力、营销能力、市场分析能力比较好,可以转到产品岗;如果技术不太好,但总结能力、精细化思维能力、流程化思维能力、执行能力比较好,就可以转到运营岗。紫微星在国内的校招,几乎所有的岗位都要有it技术基础,但行政、人事、财务等部门,却没有这样的要求。”
周不器道:“所以你认为,人事岗应该像产品岗和运营岗那样,把研发岗淘汰下来的技术不太够的同学进行筛选。”
“对。”
“不要急,慢慢来。明年的校招,人事部门的名额先拿出30%让给理科生吧,试试效果。效果好了,再逐步地优化人事部门的结构。”
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